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我为什么建议你不要降低招聘标准,原因都在这里_教育频道_东方资

发布日期:2020-07-24 11:10   来源:未知   阅读:

原标题:我为什么建议你不要降低招聘标准,原因都在这里

到底要不要降低招聘标准?

这是一个老生常谈的话题,之所以说是老生常谈,是因为很多高管和HR部门在招聘时经常碰到这样的困惑和犯这样的错误:

刚开始招聘的时候,雄心壮志,坚持高标准,不退让!

可当长时间没有合适的人的时候,用人部门就开始着急了,高层不断施压,HR部门就开始放低招聘标准了,从最符合的标准降到只符合最低要求,只要愿意接受工作岗位就行。

降低标准的背后,是招聘的无奈和压力,我懂!

可即便如此,我还是建议你不要降低标准,尤其是不到万不得已的时候。

因为你降低的不仅仅是招聘标准,或许还有更多。

降低标准,意味着都是低配人才

什么样的岗位,就需要匹配什么样的人才。

总监岗,就招聘总监需要具备的能力,不要招聘经理。

因为,低配的人才,匹配不了高端岗位应具备的能力,也就不能创造高端岗位应有的价值。

低能高配,是对高配人才的侮辱。

HR部门会陷入招聘的死泥潭

人员被辞退,需要招聘;员工不合适还需要招聘;员工辞职,你还需要招聘。

那么,低配的人员,在适应了工作岗位一段时间之后,感觉不能适应公司,不能适应岗位,会出现两种结果:

调岗或者离职。

试问一下;这两个结果带来的后果是什么?

HR部门将陷入招聘泥潭:

不停的离职,不停的招聘。不停的招聘,不停的离职。

挫伤员工的积极性

不管你承认与否,HR招聘的高端岗位,公司里其实是有合适的人员,可能只是你没有发现而已,也可能是老板埋没了人才吧。

本身你外聘就已经“伤害”了这些人的感情,如果再来个不如他的低配人才,将大大挫伤他们的积极性以及对公司的忠诚度。

如果他是高管,核心员工,如果再带走更多员工……

这样的结果,这样的局面,你能担负起责任吗?

招聘的价值,没有体现出来

把一件事情做的有价值,不如做有价值的事情。

把一个低配的人招聘进入公司,放在需要高配的岗位上,这是一件很痛苦的事情,而且你还需要花费大量的人力、物力、精力去培训,等待他适应,创造价值。

这个流程没有错,只是这个过程需要多久?

你能等吗?企业能等吗?老板愿意等吗?

如果,大量岗位都是低配人员,你的价值何在?

低配,意味着你没有努力

招聘难做,这是尽人皆知的事实。

但,高配人员并不是不存在。

别人能做到的事情,而你做不到,除了智商、公司实力客观因素,你告诉我还有什么原因?

不努力,怎么可能取得成功。

很多时候,很多事情,不是非黑即白那么简单,就像招聘;不是这个不行,换那个,那个不行就换另一个,换来换去只会让大家都很累。

低配人员的入职,对候选人、对HR、对公司、对用人部门都是一种伤害和耽搁。

只不过,很多时候,这种伤害和耽搁真的是在所难免。

你因为这种伤害和耽搁内疚过吗?

如果内疚过,那就请你不要降低招聘标准。

不将就,才是你应该有的态度,对工作的态度,对候选人的态度,对企业的态度,也是对HR的态度。

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